當然，我們能夠識別會員的擔憂並為他們提供個人支援是一件好事，因此我們希望將人力資源集中在增強業務驅動力上。 減輕管理者的負擔，讓他們更參與業務 如果管理和訓練不順利，在一個典型的公司裡，經理負責訓練成員，總經理負責管理經理。
另一方面，對於像尼羅河這樣
的創投公司來說，極有可能一開始就沒有 C級聯絡人名單 正確的答案，或者正確的獲勝模式發生了變化。 因此，管理者常常無法回答成員所提出的「什麼是正確的做法？」的問題。 如果你知道正確的答案，有正確的方法，並且你知道如果每個人都遵循它，你就會得到結果，那的。
然而，即使情況並非如此
，我們也會培訓我們的成員，向他們提供回饋，設定目標，評估每個人，並在我們的專案中產生結果。此外，他們必須對業務經理和管理層負責——如果所有這些事情都由經理負責，那就太沉重了。如果你決定除非你滿足所有這些要求，否則你不能成為經理，你將無法主動選擇人員，你的組織將陷入停滯。
因此，我們認為需要一個職能
和系統，讓管理者以外的人員能夠處理與人員和組織相關的問題，在 Nile 的案例中，我們決定使用 HRBP 來補充該職能。說實話，我想創建一個系統，讓人力資源人員更參與業務。 點擊此處查看人力資源職位招聘信息 我們希望我們的會員發揮 100% 的潛力。
–當您在管理階層會議上提
出HRBP制度時，反應如何？ 有人 個常見請求範例 提出這樣的觀點：「我遇到了麻煩，所以我希望你能做到這一點」和「我想要那種職位，我希望我早點做到這一點。」其他人說，「 「這和業務部門正在推動的舉措似乎有衝突，所以我想與人力資源部門和業務部門一起，妥善劃清營運之間的界限。
但這是預料之中的。 在建立
HRBP體系時，我們不會賦予HRBP過多的決策權。前面說過，我們不能對業務部門的決策結果負責，所以如果HRBP有決策權，我們就需要業務經理放權後再進行。 管理階層會議提案時的權責劃分（部分摘錄） ——那麼，HRBP在業務部門內的權限範圍是多少？ 我們集中精力充當組織的樞紐，連結管理階層和經理、招募和業務站點。
